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运营商薪酬现生机，国资委出台央企工资总额管理办法

转载 2019-01-17 11:01:57

C114讯 1月17日消息（林想）谈到薪酬问题，似乎已经成为运营商员工心中的一块永久的痛。三大运营商员工生存问题调查显示，运营商发展与员工发展不同步，盈利效益不能有效分配；考核制度不完善；升职加薪制度难实现；底层员工工作强度与薪资严重不成正比。

面对这种情况，有家园网友甚至发扬起阿Q精神，在论坛发帖，“运营商要涨工资了！”点击进来，则是“大哭，那是不可能的！”

近年来，运营商的发展从高速增长的黄金发展期陷入困顿泥沼，面对互联网行业严峻的竞争环境，在语音、短彩信等传统业务受到严重冲击陷入持续衰退的情况下，为实现国民经济转型的提速降费等政策因素无疑又给运营商重重一击，运营商举步维艰、利润增长率持续下滑。

另一方面，作为企业主体的内部员工薪酬待遇，一直以来实行的是工资总额预算管理模式，即依据企业利润增长情况制定工资预算，同时对人均工资水平有着严格的管控线要求。有专家指出，在市场化愈加激烈的今天，运营商员工工资却因为以上种种因素并未完全市场化，以致多地员工出现几年甚至十几年工资不变的局面。”

近日，国务院国资委近日印发《中央企业工资总额管理办法》（国资委令第39号，以下简称《办法》）将改变这一局面，运营商员工的薪酬将与企业经济效益和劳动生产率直接挂钩。此外，

《办法》明确对中央企业工资总额实行分类管理。

根据中央企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导中央企业落实国有资产保值增值责任，发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。

《办法》第三章中工资总额分类管理明确，对主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业工资总额预算原则上全部实行备案制管理，由企业董事会在依法依规的前提下，自主决定年度工资总额预算，国资委由事前核准转变为事前引导、事中监测和事后监督；对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业和以提供公共产品或服务为主的公益类中央企业，工资总额预算继续实行核准制管理；对开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的中央企业，提出可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。

运营商可以划归为后两类，未来或将拥有更加灵活高效的工资总额管理方式，这也意味着，运营商员工的薪酬浮动出一线生机。

对于基层员工抱怨的薪酬差距大问题，《办法》第六章企业内部分配管理也给予指引，第二十八条明确，“中央企业应当建立健全职工薪酬市场对标体系，构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，坚持按岗定薪、岗变薪变，强化全员业绩考核，合理确定各类人员薪酬水平，逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力，调整不合理收入分配差距。”

对于运营商高层人员流失问题，第二十九条明确，”坚持短期与中长期激励相结合，按照国家有关政策，对符合条件的核心骨干人才实行股权激励和分红激励等中长期激励措施。”

附件：《中央企业工资总额管理办法》

国务院国有资产监督管理委员会令

第39号

《中央企业工资总额管理办法》已于2018年12月11日经国务院国有资产监督管理委员会第158次主任办公会议审议通过，现予公布，自2019年1月1日起施行。

国务院国有资产监督管理委员会主任 肖亚庆

2018年12月27日

中央企业工资总额管理办法

第一章  总  则

第一条  为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。

第二条  本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的企业。

第三条  本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

第四条  中央企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。

第五条  工资总额管理应当遵循以下原则：

（一）坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。

（二）坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。

（三）坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的中央企业工资总额分级管理体制，国资委以管资本为主调控中央企业工资分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。

（四）坚持分类管理。根据中央企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导中央企业落实国有资产保值增值责任，发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。

第二章 工资总额分级管理

第六条  国资委依据有关法律法规履行出资人职责，制定中央企业工资总额管理制度，根据企业功能定位、公司治理、人力资源管理市场化程度等情况，对企业工资总额预算实行备案制或者核准制管理。

第七条  实行工资总额预算备案制管理的中央企业，根据国资委管理制度和调控要求，结合实际制定本企业工资总额管理办法，报经国资委同意后，依照办法科学编制职工年度工资总额预算方案并组织实施，国资委对其年度工资总额预算进行备案管理。

第八条  实行工资总额预算核准制管理的中央企业，根据国资委有关制度要求，科学编制职工年度工资总额预算方案，报国资委核准后实施。